Старые и новые законы карьерного пути

Что такое карьера?

Вы сотни раз слышали это слово и имеете представление о его значении. Но давайте сразу договоримся о какой карьере пойдет речь.

Очевидно, что карьера — это развитие, рост человека в профессиональной деятельности.

Развиваться можно в рамках своей профессии, совершенствуя навыки, получая смежные знания и полномочия, расширяя эффективность деятельности, наращивая уровень сложности и ответственности принимаемых решений. Это будет горизонтальная карьера.

Расти можно по управленческой лестнице вверх: от рядового сотрудника к руководящим позициям. Например, маркетолог-руководитель службы маркетинга-коммерческий директор. Это вертикальная карьера.

Движение к топовым позициям компании, из любого функционального направления к должностям руководителей организации называют центробежной карьерой.

Также выделю предпринимательскую карьеру. Это рост в сфере собственного бизнеса. Согласитесь: переход от самозанятого или индивидуального предпринимателя к предприятию со штатом сотрудников и большими финансовыми оборотами — это тоже карьерный рост.

Итак, под карьерой понимается намеренное профессиональное развитие, сопровождающееся:

• расширением полномочий,
• усилением авторитета / статуса,
• повышением уровня принятия решений,
• ростом числа подчиненных,
• повышением финансового состояния,
• появлением новых атрибутов руководящих должностей.

Для чего делается карьера?

Чаще всего люди выделяют следующие мотивы, которые, отметим, с возрастом меняются:

• материальное благосостояние, связанное с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения; какие бы высокие цели не ставили себе новые лидеры, самая частая мотивация сегодня - это уровень зарплаты;
• потребность в первенстве, выиграть конкуренцию;
• власть, лидерство, успех, ассоциируемые с руководящей должностью, званием, важной и ответственной работой;
• популярность, внимание к своей личности;
• повышение значимости своего мнения в компании и обществе;
• независимость, позволяющая организовывать работу по-своему;
• профессиональный рост, который облегчает занятие ряда должностей(в том числе руководящих);
• безопасность и стабильность, гарантируемые обладанием высокими постами и близостью к руководству;
• возможность проявлять предприимчивость, деловую инициативу, содействовать успеху компании, росту прибыльности;
• синекура - высокооплачиваемая, но не требующая больших затрат времени должность, дающая свободу передвижения и распоряжения своим временем;
• работа в здоровых условиях, которые могут специально создаваться для лиц, занимающих высокие посты (специальное питание, автомобиль с водителем, комфортабельные служебные помещения и проч.)
• Самореализация, максимальное раскрытие своего потенциала.
• Развитие в соответствии с сформированной системой ценностей, реализация родительских ожиданий.

В западных странах давно разрабатываются алгоритмы управления собственной карьерой. В отечественной литературе чаще понятие «управление карьерой» встречается как функция отдела кадров и сам человек выступает как пассивный субъект в системе формирования кадрового резерва и карьерного планирования организации.

В России карьерное консультирование развивается недолго, но стремительно. Только 5–7 лет назад появилось направление карьерного консультирования, которое приняло официальный статус и оформилось в отдельную отрасль.

В нашей стране не принято заявлять о том, что ты хочешь делать карьеру и стремишься к высоким должностям. Допустимо обтекаемо говорить о формировании лидерских качеств, развитии профессионализма и стремлении к развитию.

И даже само слово «карьерист» имеет негативный подтекст. Если посмотреть в русском языке синонимы к этому слову, то увидите — честолюбец, шустряк, чинодрал, службист. Звучит не очень, правда? Вот такая двойная мораль: быть руководителем престижно и уважаемо, но сознательно стремиться к карьере — это не комильфо.

Поэтому я использую термин «новый лидер».

Новый лидер — это человек, осознанно развивающий себя и свое дело и стремящийся к развитию собственной карьеры.

Бесспорно, что каждый человек уникален и каждый идет своим, совершенно отличным от других путем. Многие уверены, что вот именно его история карьеры — это сплав из собственных прилагаемых усилий и стечения обстоятельств. Это и так, и не так одновременно. В деле построения карьеры есть законы, определённые самой природой человека. И какой бы из типов карьеры не выбирал для себя человек, он проходит через 4 основных этапа. Понимание этих этапов подготовит вас к осознанности пути, позволит понять свою мотивацию и сильные стороны в том моменте, в котором вы находитесь сейчас, и сформирует максимально реальные ожидания от следующих этапов.

Карьерные этапы определяются 2 параметрами:

• мотивацией к карьере, т.е. потребностями, побуждающими человека к карьерному росту;
• потенциалом - в данном случае, это движущая сила, генерируемая опытом, навыками и профессиональной зрелостью.

Известная пирамида потребностей Абрахама Маслоу применительно к сфере карьеры даёт понимание причин, по которым люди движутся по этой лестнице и соотносится с мотивацией в карьерных этапах. А жизненный и профессиональный опыт дают возможность движения.

Этапы карьеры:

1. В начале пути, в молодом возрасте людьми чаще всего движут материальные потребности: желание финансовой стабильности... На этом этапе главной движущей силой в карьерном продвижении становятся высокая мотивация (читай в «чего хотят работодатели?» - «горящие глаза»), актуальные знания и готовность много работать.
2. Средний цикл. Мотивация - социальный статус, положение в обществе, уважение. Основа роста - активная демонстрация навыков и результатов. Установление позитивных деловых отношений с топ-менеджментом.
3. Социум, причастность. Сообщества. Движок- эффективное взаимодействие с окружающими. Формирование Доверия к себе и своим решениям.
4. Мотивация - Масштабирование успешных стратегий (самореализация, борьба со скукой). Потенциал продвижения в построении командной работы, умении управлять другими людьми (формально и неформально),эффективное использование мотивации, компетенций и взаимосвязей окружающих. Патернализм молодых сотрудников.

Переход на следующий уровень невозможен без прохождения предыдущего этапа.

Ещё с десяток лет назад классикой продвижения по карьерной лестнице было последовательное «проживание» каждого из этапов в течение 10-15 лет профессиональной жизни и переход на следующий этап.

В последние годы стали наблюдаться более быстрые переходы.Осознанность и личностный рост современников, как и все мировые процессы ускоряются в геометрической прогрессии. Современникам, осознающим природу своих карьерных потребностей и понимающих возможности роста становится доступным более стремительный рост.

Большую роль в проживании карьерных этапов сыграла пандемия и меры, направленные на ее сдерживание. Локдаун, смена привычных ритмов и режимов работы, изменения спроса и предложения на рынке труда одних откинули назад, другим позволили совершить буквально карьерный взлёт.Карьерный рост стал возможен в т. ч. и потому, что лидеры имели востребованный набор компетенций, не побоялись взять на себя дополнительную ответственность в условиях высокой неопределенности и адаптировали деятельность к новой реальности.

Моим первым крупным кадровым проектом была подготовка к проведению Всероссийской переписи населения 2001 года, тогда была задача набрать порядка полутора тысяч временных сотрудников в городах и селах Тюменской области. Не было доступного Интернета, мобильных телефонов, он-лайн сообществ, специального программного обеспечения и даже весь кадровый документооборот велся «вручную». Сегодня даже сложно представить как это возможно: набирать и развивать сотрудников без современных технологий. Все эти годы я наблюдаю за развитием кадровой индустрии, отслеживаю как реагирует рынок труда на кризисы, демографические изменения и миграционные потоки.

И знаете что? За период пандемии отечественный рынок труда изменился больше, чем за последние 20 лет. Это глобальные изменения в сознании и мотивации людей, структурные перераспределения персонала между отраслями, новые взаимоотношения работодателей и сотрудников.

Эксперты на каждом отраслевом мероприятии говорят об HR-революции, зародившейся накануне пандемии и развернувшейся с полной силой именно благодаря новым обстоятельствам.

Глобальные тренды развития работодателей:

• цифровая трансформация HR-процессов: кадрового делопроизводства, подбора персонала (яркий пример - Тинькофф.работа), адаптации, обучения и развития, оценки эффективности, вознаграждения и льгот, аналитики;
• управление удаленными сотрудниками (наиболее востребованы на удаленных позициях: программисты и разработчики, менеджеры по продажам, интернет-маркетологи, трафик-менеджеры, рекрутеры, специалисты техподдержки, операторы call-центров, переводчики, веб-дизайнеры, контент-менеджеры);
• быстрая обратная связь как возможность работодателя оценить свою культуру и управление (от кандидатов на работу и действующих сотрудников);
• благополучие сотрудников (well-being) - работодатели настраивают процессы для объединения продуктивности, вовлеченности и благополучию сотрудников и дать инструменты, помогающие человеку заботиться о себе, противостоять стрессу и принимать лучшие личные и деловые решения;
• демографический вызов - перестройка процессов под входящее на рынок труда поколение Z и подготовка к следующему поколению альфа, которые кардинально отличаются по своей мотивации и отношению к труду;
• развитие HR-бренда, который состоит из 2 составляющих: что думают о своей компании сотрудники и как ее воспринимают потенциальные соискатели работы. Это направление переживает настоящий бум -сегодня затраты ресурсов на поддержание HR-бренда сопоставимы с затратами на маркетинг товаров и услуг компании;
• персональный подход к работникам (классические карьерные лифты плохо работают, HR помогают выстраивать индивидуальную траекторию профессионального развития сотрудников);
• обострение конкуренции за таланты - в ход идут все технологии от хэдхантинга (переманивания сотрудников у конкурентов) до отбора талантливой молодежи со школьной скамьи; около половины работодателей сегодня не находят сотрудников требуемой квалификации, принимают на работу частично подготовленных кандидатов и доучивают на рабочих местах;
• возникновение новых профессий - это профессии на стыке нескольких дисциплин, которые появятся в течение ближайшего десятилетия. Если присматриваться к их названиям, то это будут оператор беспилотного транспорта, онлайн-терапевт, биофармаколог, архитектор «зеленых»городов и т.п. Но таким профессиям сегодня не учат, но можно выделить перспективные сферы для развития. Однозначно востребованными будут знания в области IT, медицины и экологии.
• рост доли корпоративного обучения. Открытие корпоративных университетов, разработка собственных программ обучения - это признаки лидирующих корпораций.
• diversity management - политика нацеленная на проявление профессионалов независимо от возраста, пола, национальности, вероисповедание и т.д. Этот всемирный тренд немного“пробуксовывает” в российских реалиях. Несмотря на запрет дискриминации по любым признакам, предусмотренный Трудовым кодексом, работодатели делают выбор в пользу молодых парней славянской внешности.
• изменение оргструктур: традиционные иерархии в современных компаниях весьма условны, наиболее эффективна проектная работа команд.

Не могу не сказать несколько слов о гендерном аспекте в построении карьеры. Сегодня много женщин-управленцев, они достаточно активны в бизнесе, политике и общественной деятельности. И на основе общего информационного поля может сложиться впечатление, что карьера мужчин и женщин складывается по единому алгоритму. Но если вы думаете, что у нас царит равенство между полами, то ошибаетесь. Женщине в нашем обществе значительно сложнее сделать карьеру: на высших должностях женщин намного меньше, чем мужчин; зарплаты у женщин ниже, чем у мужчин даже на аналогичных должностях — это не домыслы и не отдельные случаи, а повсеместная ситуация, подтвержденная статистическими данными. Это неравенство существует во всех сферах деятельности, при сравнении любых должностей, уровня образования и во всех регионах нашей страны. Более того, эта ситуация характерна и для большинства стран в мире.

Однажды я сделала пост в своих соцсетях с реальными цифрами, характеризующими это неравенство, и мои подписчики стали писать разные мнения и истории. Некоторые мужчины восприняли эту информацию как объявление войны, писали, что это нормальная ситуация: женщины и должны зарабатывать меньше мужчин, ведь женщины меньше работают и их труд легче. А также женщинам «предназначено природой» заботиться о детях и думать о доме, а не о карьере. Многие делились историями как распределяются бонусы, награды и должности в их компаниях не только по результату, но и по гендерной принадлежности. Удивительно, но и сами женщины при прочих равных условиях отдают приоритетное право на власть и карьерный рост мужчинам. Анализ результатов всех избирательных кампаний и опросов общественного мнения показывают, что женщины в России не голосуют за женщин, видя в них соперниц. Более того, женщины и сами значительно реже мужчин проявляют свои амбиции, остаются в тени и выбирают стратегию ожидания быть замеченными, а не заявлять о себе.

Например, в самом известном российском конкурсе руководителей «Лидеры России» подают заявки на участие только от 10 до 22% женщин от общего числа. При этом организаторы каждый сезон призывают женщин к активности. Но до равной амбициозности еще очень далеко.

Отчасти эта ситуация связана с традиционным распределением ролей между полами: мужчины занимаются охотой и войной, женщины — жилищем и взращиваем потомства. Но сегодня, когда мужчины уже не охотятся на мамонтов, женщины все еще в большинстве своем берут на себя основные заботы по уходу за детьми, престарелыми родителями и домашним заботам.Даже если женщины работают полный рабочий день, они все равно несут ответственность за любые семейные вопросы.

Поэтому женщины зачастую ставят перед собой вопрос: карьера или семья? Вы встречали семейных мужчин, сталкивающихся с этой дилеммой? И даже метафора «стеклянный потолок», используемая для представления невидимого барьера для роста выше определённого уровня в иерархии встречается чаще всего применительно к женщинам.

Вы все еще верите в равенство полов в делах карьерных?

Вместе с тем, давно отмечено, что гендерный баланс в топ-менеджменте благотворно влияет на результаты деятельности компаний. Чем больше женщин приходит к управленческим позициям, тем эффективнее деятельность системы. Исследования показали, что увеличение участия женщин на руководящих должностях снижает уровень коррупции, приводит к большему разнообразию вариантов решений, задает социальный вектор.

Но по прогнозам ситуация изменится в ближайшее десятилетие. Еще за несколько лет до пандемии коронавируса стала очевидна глобальная смена эффективных управленческих технологий, связанная с преобразованием всей человеческой цивилизации. На первый план выходят мягкие компетенции (soft skills) — коммуникабельность (в т. ч. в соцсетях), совместные способы принятия решений, чуткое отношение друг к другу (эмпатия), работа в команде на принципах равенства и упрощения иерархии взаимодействия.

Один из самых известных бизнес-экспертов в мире Ицхак Калдерон Адизес говорит о том, наступает эра женской энергии. Это не совсем про половые различия, скорей про инструменты управления.

Мужская энергия последовательная, целенаправленная и ориентированная на выполнение задач и результат. В ней придается большее значение иерархии и милитаристскому подходу в стиле управления. Женская энергия отличается.Она ориентирована на создание организационных сетей; направлена на общение с максимальным количеством людей.

Адизес обосновывает это явление тем, что уходят в прошлое авторитарные формы лидерства, характерные для эпохи развития сельского хозяйства и производства. Растущая глобализация приводит к тому, что уже трудно управлять большими корпорациями, опираясь только на авторитет и командование, организацию процесса тотального контроля за происходящим.Все изменилось с повсеместным развитием интернета и информационной революции. Социальные сети — это не командование и управление, а объединение и обмен информацией.

По мере того, как увеличивается размер компаний, и они становятся более сложными, командование и контроль перестают работать так же хорошо, как раньше. Чтобы сохранить здоровую и развивающуюся компанию, требуется сеть взаимосвязей, совместное принятие решений и чуткое отношение к проблемам других (особенно важно для поколения миллениалов).

Управленческие инструменты, заложенные в концепцию женской энергии используются как мужчинами, так и женщинами. Но все же мягкий подход в управлении традиционно легче дается женщинам. Ну и хорошие новости: женщинам в современном мире для развития профессиональной карьеры уже нет необходимости стремиться к развитию у себя традиционно мужских характеристик: твердый волевой характер, бескомпромиссность, стремление к единоличному лидерству.